В целях купирования проблем в компании, связанных с дефицитом сотрудников, создается кадровый резерв.
Занимается этой работой непосредственно работник Службы кадров.
Этот сотрудник, уполномоченный руководителем организации, исследует потребности подразделений предприятия в специалистах. На основе исследования происходит формирование кадрового резерва.
Здесь можно больше узнать о стратегиях эффективного кадрового учета.
В процессе анализа изучаются подразделения компании, нуждающиеся в работниках, выявляются должности, которые требуют набора специалистов.
При формировании кадров уполномоченным сотрудником определяются критерии, по которым открываются вакансии. А также происходит:
Содержнание:
Различают внешний и внутренний кадровый резерв.
Внутри их также имеются разновидности, в частности оперативный и перспективный.
Внутренний оперативный список составляют сотрудники, замещающие вышестоящих руководителей и готовые приступить к работе без обучения в дополнительном порядке.
В дальнейшем, они могут занять вакантные должности, но обязательно им необходимо отучиться на курсах повышения квалификации.
Внешний кадровый список может формироваться по желанию руководителей предприятия, то есть на незанятые вакансии будут привлекаться соискатели извне.
Создание резерва преследует задачи:
Вопрос о том, какой из видов резерва будет сформирован в компании, входит в компетенцию руководителей.
Следует понимать, что в процессе исполнения трудовых обязанностей, вновь прибывшие работники постепенно набираются опыта.
Формированием резерва занимаются руководители предприятия, а также работники Службы кадров на основе планов работы за определенные периоды.
Например, за 12 месяцев, 3, 5 лет. Кадровый работник имеет право проводить среди соискателей конкурс — включение в кадровый резерв.
Формирование списка кандидатов происходит по принципам:
Нельзя не принимать во внимание особенности личности соискателя.
Формирование списка происходит с учетом требований, сформированных внутри компании. На этот процесс влияют и внешние факторы.
Если их сложить воедино, то они следующие:
Управление кадровым резервом на государственном предприятии включает в себя проведение конкурса.
В иных государственных службах включаются в кадровый резерв претенденты, принявшие участие на замещение вакантных должностей, но не выигравшие в конкурсе. Решение о том, прошел ли человек конкурс, решает специальная комиссия.
Включение во внутренний список происходит несколькими способами, среди них выделяются:
Претенденты на момент зачисления в список должны иметь результаты оценки согласно Положению «Об оценке персонала».
Результаты должны быть актуальными: не больше года от даты заявки.
Оценочные процедуры назначаются для обеспечения назначений на должности готовых к этому кандидатур, с учетом их индивидуальных особенностей, слабых и сильных сторон личности.
Исключение из резерва происходит по определенным основаниям:
Что такое индивидуальный план развития соискателя? Этот документ должен быть согласован с руководителем подразделения по обучению кадров.
Документ включает в себя строго определенные мероприятия, ориентированные на развитие личности, компетенции в профессиональном плане.
Тут можно узнать, как пройти бухгалтерские курсы онлайн.
Кадровый резерв замещения должностей должен быть состоять из подготовленных специалистов.
С этой целью проводится их обучение и переподготовка.
Это самообучение, ротации, стажировки, система наставничества, замещения временного характера на период отсутствия руководителей, участие в проектных группах.
Семинары и тренинги, а также мастер-классы проводятся по плану, который сформулирован согласно общему графику обучения на год по каждой компании.
При составлении документа необходимо учитывать:
Следует учитывать, что за время пребывания в кадровом резерве руководителей, сотрудник проходит колоссальную профессиональную и психологическую подготовку.
В идеале он должен быть назначенным на предполагаемую должность и принести компании большую пользу. Некоторые остаются в кадровом резерве организации на срок больший, чем стандартные 2-5 лет.
Учитывая, что среди формальных требований к резервистам нет данных о возрасте, может сложиться ситуация, когда потенциальный кандидат «перерастает» свою цель.
Если человек, состоящий в кадровом резерве предприятия, не видит реальных перспектив на протяжении многих лет пребывания в нем, он может потерять интерес к работе и уменьшить самоотдачу.
При формировании кадрового резерва организации необходимо избегать жесткого разделения будущих должностей: лучше, если он будет максимально мобильным. В этом случае можно выбрать достойнейшего кандидата из всех при освобождении руководящей должности.
Также можно будет найти применение хорошему специалисту даже в том случае, если запланированная ему вакансия так и не откроется.
Существуют определенные сложности в создании корректного кадрового резерва предприятия: необходимо не только определить ключевые должности, но и предугадать, какие из них будут объективно нужны через 2-5 лет. Для этого необходимо использовать прогнозные показатели по отрасли, а также данные наблюдения за конкурентами.
Отправить ответ